Masz już zaplanowaną strategię benefitową na nowy rok? Sprawdź pigułkę wiedzy od AskHenry i HearMe!
Ledwo się obejrzeliśmy, a już minęła połowa stycznia. Dla niektórych początek nowego roku to czas na podsumowania i określenie planów na kolejne miesiące. Działy HR również mają ręce pełne pracy – przegląd i bilans kosztów, przygotowanie planów urlopowych, ewaluacja pracowników, przygotowanie budżetów. Budżetów benefitowych również – stąd zapraszamy Cię na podsumowanie rozmowy Nicole Tomanek (Head of People & Culture w AskHenry) i Kasi Gryzło (CEO HearMe & Emplomind) o benefitach w wielu wymiarach, dzięki której dowiesz się jak możesz usprawnić i przyspieszyć stworzenie własnej strategii benefitowej!
Przełom w 2023 w branży benefitów?
Rok 2023 był dla benefitów pracowniczych okresem trudności związanych z cięciami budżetowymi. Firmy, będąc pod presją, zaczęły rewizję i audyt swoich programów. W rezultacie skupiono się na zachowaniu wartościowych benefitów, które rzeczywiście przynoszą korzyść pracownikom i są aktywnie wykorzystywane. W tym wyjątkowym czasie zauważono, że tradycyjne, czasem rzadko używane benefity przestają być wystarczające. Ta zmiana okazała się korzystna, skłaniając do bardziej świadomego podejścia do planowania oferty benefitów.
Mimo wyzwań, z jakimi przyszło się mierzyć, ten okres pozwolił firmom wyjść z sytuacji mocniejszymi i bardziej świadomymi swoich oczekiwań wobec benefitów w 2023 roku. Wchodząc w 2024 rok, przedsiębiorstwa skupią się na dostarczaniu wartościowych benefitów, które rzeczywiście spełniają potrzeby i oczekiwania ich pracowników.
To jest takie szczęście w nieszczęściu. Często piętą achillesową HRowców jest właśnie zarządzanie tymi benefitami. Do momentu wdrożenia do organizacji danego benefitu jest ciekawe. My to komunikujemy, jest wszystko super, ale potem jakoś zapominamy o śledzeniu tej satysfakcji, tego zaangażowania, używalności. – zauważyła Nicole.
Pandemia i jej wpływ na work-life-balance
Niezmiennie niekwestionowanym numerem jeden w świecie benefitów pracowniczych jest pakiet ubezpieczenia medycznego, a w dobie pandemii zyskał on jeszcze większe znaczenie. Zdrowie stało się priorytetem od samego początku globalnego kryzysu, stając się istotną częścią naszego życia ale również źródłem niepewności. Z badań i rozmów z firmami wynika, że od momentu wybuchu pandemii zaczęliśmy bardziej świadomie troszczyć się o swoje zdrowie i zdrowie bliskich.
Obecnie, zbliżając się do czwartego roku od początku pandemii, elastyczność w miejscu pracy staje się coraz bardziej powszechna. Praca hybrydowa, umożliwiająca pracownikom większą swobodę w organizowaniu czasu pracy, jest tematem gorącym i zyskuje na znaczeniu. Warto zastanowić się, czy praca hybrydowa powinna być traktowana jako samodzielny benefit czy też integralna część polityki firmy.
Ewolucja benefitu w stronę niekonwencjonalości
W minionym roku byliśmy świadkami przełomowego momentu, kiedy niekonwencjonalne benefity zaczęły wdzierać się do mainstreamu, świadomości pracowników i działów HR. Tradycyjne benefity, choć nadal istnieją, zaczęły ustępować miejsca nowatorskim rozwiązaniom.
W przeciwieństwie do powszechnie znanych benefitów, które są dostępne dla wszystkich, my postanowiliśmy podążać inną drogą. Zaczęliśmy nawiązywać współpracę z ambasadorami i partnerami. Nasza promocja opiera się również na wiedzy – staliśmy się edukatorami, starając się popularyzować i dzielić się wiedzą z szerokim gronem odbiorców. To nie tylko buduje naszą widoczność, ale również wyróżnia nas na tle tradycyjnych podejść.
Jednym z kluczowych elementów naszej strategii jest ekspertyza. Zdajemy sobie sprawę, że dzielenie się wiedzą jako eksperci w danej dziedzinie ma ogromny wpływ na naszą reputację i zaufanie naszych klientów. Przez to podejście nie tylko promujemy nasze usługi, ale również wspieramy rozwój wiedzy w społeczności. – wspomina Nicole.
Fokus na indywidualne potrzeby
Personalizacja benefitu stanowi kluczową tendencję, która nabiera coraz większego znaczenia już od 2020 roku. Nowoczesne korzyści, takie jak nacisk na indywidualne podejście, umożliwiają pracownikom korzystanie z dedykowanego wsparcia w zależności od aktualnych potrzeb.
Przykładem może być wprowadzenie osobistego asystenta lub wsparcie psychologiczne które jest dostępne dla każdego pracownika. Bez względu na to, czy jesteś singielką, rodzicem niemowlęcia czy nastolatka, służy to wsparciem w kwestiach ważnych dla Ciebie w danym momencie. Możesz poprosić o pomoc w organizacji codziennego życia czy umówić się na rozmowę z psycho-dietetykiem lub coachem, aby przygotować się do trudnych rozmów biznesowych.
Stworzenie elastycznej oferty, która dostosowuje się do indywidualnych potrzeb pracowników – możemy tym zapewnić wsparcie w kluczowych momentach, kiedy pracownik napotyka na wyzwania czy potrzebuje specjalistycznej pomocy. To nie tylko trend, ale również filozofia, która przyczynia się do zadowolenia i zaangażowania zespołu.
Benefit dla każdego?
Często spotyka się przekonanie, że pewne korzyści sprawdzają się tylko w konkretnych sektorach, jednak zgromadzone dane przez HearMe wyraźnie przeczą tej tezie.
Nasz program wsparcia psychologicznego, choć początkowo kojarzony z pracownikami korporacyjnymi, zaskakująco zdobył ogromne zainteresowanie wśród pracowników produkcyjnych. Firmy z sektora produkcyjnego coraz chętniej decydują się na wprowadzenie tego benefitu, co potwierdzają nasze liczby.
Jednak komunikacja z różnymi grupami pracowników wymaga elastycznego podejścia. W przypadku pracowników produkcyjnych czy kontraktorów, którzy nie posiadają firmowego maila, skupiamy się na alternatywnych kanałach, takich jak plakaty, gazetki czy broszury, co pozwala nam efektywnie dotrzeć do tych grup. – mówi Kasia.
Trend: reagowanie na potrzeby
Obecnie możemy zauważyć, że oczekiwania pracowników kształtują benefity i są one ściśle związane ze zmianami społecznymi, kulturowymi czy są politycznymi, nawet w konkretnym państwie czy w regionie.
Jednym z kluczowych trendów jest rosnąca rola sztucznej inteligencji i analizy danych w kształtowaniu oferty benefitowej. To pozwala dostosować korzyści do indywidualnych potrzeb pracowników, wykorzystując zaawansowane technologie.
Współczesne benefity coraz częściej obejmują obszar edukacji finansowej, odpowiadając na wzrost inflacji i kosztów życia. Firmy coraz chętniej oferują wsparcie związane z lobbingiem finansowym. Przykłady to edukacja w zakresie finansów osobistych, planowanie budżetu czy nawet coaching finansowy, pomagający pracownikom zrozumieć kluczowe zagadnienia, takie jak poduszka finansowa czy inwestycje.
W dzisiejszych dużych miastach, gdzie tradycyjne przysłowie „cała wioska wychowuje dziecko” traci na znaczeniu, współczesne rodziny borykają się z brakiem wsparcia rodziny i przyjaciół. Zmiany demograficzne sprawiają, że rodzice często pracują z dala od najbliższych, stając przed wyzwaniem braku dostępnego wsparcia. W tym kontekście, benefity dla rodziców stają się kluczowym elementem wsparcia w dzisiejszym środowisku pracy. Wspieranie młodych rodziców to fascynujący trend obserwowany w 2024 roku i dalej. Firmy oferujące elastyczne godziny pracy, opiekę nad dziećmi czy programy edukacyjne, zyskują większe zaangażowanie pracowników.
Kluczowe jest zrozumienie, że granice między życiem zawodowym a prywatnym coraz bardziej się zacierają. Dobrze zadbane życie prywatne pracownika ma wpływ na jego efektywność, kreatywność i produktywność w pracy. Firmy, które inwestują w kompleksowe wsparcie pracowników, zarówno w sferze zawodowej, jak i osobistej, budują bardziej zrównoważone i efektywne środowisko pracy.
Jak zaplanować strategię?
Wprowadzanie benefitów to nie tylko formalna umowa, ale pełnoprawne partnerstwo, gdzie kluczowym elementem jest klarowne sformułowanie celów i oczekiwań związanych z nowym benefitem. Dostawcę traktujmy jako partnera, który aktywnie wspiera nasze cele i dąży do sukcesu wdrożenia. Warto, aby cele były mierzalne i umożliwiały ocenę efektywności wprowadzanego benefitu.
Nieodłączną częścią tego partnerstwa jest aktywne zaangażowanie dostawcy w proces wdrożenia. Plan onboardingowy, opracowany wspólnie, umożliwia zrozumienie, jak benefity wpisują się w kulturę firmy. Komunikacja wdrożeniowa, tak jak webinary czy materiały edukacyjne, powinny być opracowane we współpracy, by dostarczyć pracownikom pełne zrozumienie i wsparcie w korzystaniu z nowych benefitów.
Skuteczne wprowadzanie benefitów wymaga nie tylko formalnego procesu, lecz także zaangażowania kluczowych postaci w firmie. Kiedy liderzy i zarząd stają się ambasadorami benefitów, cały proces nabiera realnego wymiaru.
Zostawić czy zrezygnować?
Kiedy jest najlepszy moment, na podjęcie decyzji o pozostawieniu danego benefitu w organizacji albo rezygnacji z niego?
Firmy powinny płacić tylko za benefity, które dają pracownikom wartość i są przez pracowników używane. – zauważa Kasia.
Podczas regularnych spotkań z dostawcami, istotne jest analizowanie danych odnośnie zaangażowania pracowników i korzystania z benefitów. Warto również badać zadowolenie pracowników, pytając o ich ocenę konkretnych benefitów. Decyzje o pozostawieniu czy rezygnacji z benefitów stają się bardziej uzasadnione, oparte na realnych danych i potrzebach pracowników.