Jak kształtować kulturę pracy przyjazną rodzicom?
Zapraszamy Was dzisiaj do lektury podsumowania webinaru „Jak kształtować kulturę pracy przyjazną rodzicom?” w którym udział wzięły nasza Head od People & Culture – Nicole Tomanek oraz Anna Łabno-Kucharska, Employer Branding Managerka, Liderka Zespołu Współpracy z Pracodawcami w Fundacji Mamo Pracuj.
Mamo Pracuj to fundacja która od ponad 12 lat pomaga w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego poprzez artykuły eksperckie, porady prawne oraz publikacje ofert pracy. Fundacja współpracuje z pracodawcami, realizując niestandardowe akcje rekrutacyjne oraz employer brandingowe. Prowadzi pierwszą w Polsce Bazę Pracodawców Przyjaznych Rodzicom oraz Sieć Pracodawców Przyjaznych Rodzicom.
Czym w ogóle jest kultura organizacyjna przyjazna rodzicom?
W kontekście kultury pracy przyjaznej rodzicom, warto zauważyć, że jest to rezultat zakorzenionych wartości i stylu zarządzania w firmie. Przejawia się nie tylko w formalnych zasadach, lecz także w decyzjach podejmowanych przez liderów i kadrę zarządzającą. Istotnym aspektem jest również, jak pracownicy postrzegają możliwości rozwoju w kontekście życia rodzinnego. Raport HAYS z 2023 r. rzuca światło na wyzwania, z jakimi borykają się pracujący rodzice, gdzie 66% kobiet i około 37% mężczyzn zgłasza trudności w godzeniu życia zawodowego i prywatnego. Warto podkreślić, że jeśli organizacja nie dostrzega tych wyzwań i nie oferuje równych szans na rozwój, to trudno mówić o kulturze przyjaznej rodzicom. To nie tylko element szerszej kultury organizacyjnej, lecz także aktywne reagowanie na indywidualne potrzeby pracowników, w tym rodziców, co stanowi integralną część budowania prawdziwie przyjaznego środowiska pracy.
Jakie płyną z tego korzyści dla pracowników i dla pracodawców?
Kultura pracy przyjazna rodzicom niesie liczne korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dla rodziców, stanowi wsparcie w efektywnym łączeniu życia zawodowego z prywatnym, oferuje elastyczność i zrozumienie ze strony organizacji. Badania przeprowadzone w 2015 i 2022 roku podkreślają, że głównie kobiety oczekują zrozumienia dla swojej sytuacji po powrocie do pracy. Pracodawcy natomiast czerpią korzyści z utrzymania doświadczonej kadry, zwłaszcza po dłuższych okresach urlopów rodzicielskich. Przygotowanie pracowników do powrotu i zminimalizowanie kosztów związanych z nowymi rekrutacjami stają się kluczowym elementem strategii firm. Programy onboardingowe i otwartość na inicjatywy pracownicze stanowią dodatkowe atuty, budując autentyczność przekazu organizacji i wspierając ambasadorów pozytywnych zmian. Wszystko to przekłada się na efektywne tworzenie kultury pracy, w której pracownicy chętnie wracają, rozwijają się i angażują w budowanie przyjaznego środowiska. Ostatecznie, inwestycje w taką kulturę przynoszą oszczędności, zarówno czasowe, jak i finansowe oraz wpływają na branding pracodawcy, ponieważ kształtują zaufanie zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz do organizacji.
Audyt przyjazności organizacji
Rozpoczynając pracę z organizacją skłonną do wdrożenia kultury przyjaznej rodzicom warto zacząć od audytu przyjazności organizacji. To szczegółowy proces diagnozowania różnych aspektów organizacyjnych, obejmujący kulturę, komunikację i świadomość benefitów. Jego celem jest identyfikacja obszarów do poprawy i dostosowanie strategii, aby lepiej odpowiadać na potrzeby pracowników, zwłaszcza rodziców. Na etapie początkowym, odbywają się rozmowy z potencjalnym partnerem w celu zidentyfikowania unikalnych potrzeb i strategii rozwoju danej organizacji. Następnie, tworzona jest spersonalizowana propozycja rozwiązań.
Audyt koncentruje się na kilku kluczowych obszarach. Pierwszym z nich jest ocena kultury organizacyjnej, zwracając uwagę na sposób postrzegania jej przez pracowników, zarówno ze strony kadry managerskiej, jak i zespołów. Ważnym elementem jest zrozumienie, jak pracownicy rodzice postrzegają benefity i programy wsparcia oraz czy są świadomi istniejących rozwiązań w firmie. Często audyt ujawnia, że istniejące programy są niewystarczająco skomunikowane, co stawia nacisk na potrzebę poprawy komunikacji wewnętrznej.
Case study – komunikacja wewnętrzna
W ramach kooperacji z firmami przyjaznymi rodzicom, u jednej z organizacji współpracujących z Mamo Pracuj szczególnie wybrzmiał aspekt komunikacyjny. W tej konkretnej firmie zauważono pewne trudności z przekazywaniem wiedzy oraz dostępem do informacji organizacyjnych i prawnych. W odpowiedzi na te potrzeby, firma podjęła inicjatywę stworzenia poradnika skierowanego do pracowników rodziców, dostarczając klarowne informacje, zarówno formalnoprawne, jak i te związane z obszarami miękkimi. Poradnik szczegółowo omawiał kwestie związane z opieką nad dziećmi, a także wzbogacił się o informacje dotyczące korzyści pracowniczych i praw w kontekście urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Przez to działanie firma skutecznie zaspokoiła potrzeby pracowników rodziców, wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom oraz wzmacniając efektywność komunikacji wewnętrznej. Pokazuje to, że działania związane z kulturą pracy przyjazną rodzicom nie zawsze muszą przyjmować kształt szeroko zakrojonych i wysoko budżetowych kampanii – często są związane z problemem danej organizacji (bywa, że nieuświadomionym), jak w tym przypadku, gdzie środowisko było międzynarodowe, a pracownicy nie mieli pewności co do przysługujących im praw, ulg i przywilejów.
Jakie działania mogą umacniać pozytywny wizerunek pracodawcy?
Wprowadzanie zmian w zakresie przyjazności organizacyjnej to nie tylko proces wewnętrzny, ale także szansa na budowanie pozytywnego wizerunku firmy. Niektóre firmy, z którymi współpracuje Fundacja Mamo Pracuj, doskonale wykorzystują różnorodne działania wizerunkowe, aby szeroko rozgłosić swoje zaangażowanie w tworzenie przyjaznego środowiska pracy.
Przykładowe inicjatywy wizerunkowe obejmują dni otwarte, które są skierowane do kobiet i mężczyzn powracających na rynek pracy. Podczas tych wydarzeń pracownicy dzielą się swoimi historiami powrotu i rozwoju w firmie, co buduje autentyczny obraz firmy jako miejsca wspierającego pracowników w różnych etapach kariery. Ponadto, programy mentorskie, realizowane w ramach wolontariatu pracowniczego, pozwalają pracownikom pełnić role mentorów, udostępniając swoją wiedzę i doświadczenie.
Działania społeczne, takie jak programy mentoringu szkoleniowego, również wchodzą w grę, gdzie zaangażowani pracownicy stają się mentorami, wspierając koleżanki i kolegów w rozwoju zawodowym. Niektóre firmy organizują nawet godzinne konsultacje dla osób zastanawiających się nad powrotem do pracy, co przynosi wymierne korzyści w postaci zwiększenia poczucia własnej wartości i przygotowania do tej ważnej życiowej decyzji.
Dodatkowo, podcasty z pracownikami, którzy dzielą się swoimi autentycznymi historiami, stanowią inspirację dla innych. Te różnorodne obszary działań wizerunkowych są nie tylko środkiem do promocji zmian w organizacji, ale również doskonałym narzędziem do inspiracji i budowania społeczności pracowników, co dodatkowo wzmacnia kulturę firmy jako przyjaznej i wspierającej.
Na co musi zwrócić uwagę organizacja która chce wprowadzić zmiany w kulturze?
Kluczowym aspektem jest budowanie partnerstwa opartego na bliskiej współpracy i zaangażowaniu. Identyfikacja realnych potrzeb pracowników-rodziców oraz skuteczna komunikacja to pierwsze ważne kroki. Dodatkowo, kluczowym wyzwaniem jest utrzymanie równowagi pomiędzy wsparciem dla pracowników rodziców a uwzględnianiem innych grup pracowników, takich jak osoby z niepełnosprawnościami czy pracownicy różnych szczebli hierarchicznych.
Przyjrzenie się bieżącym potrzebom pracowników oraz edukacja liderów z zakresu polskiego prawa pracy są kluczowe, aby unikać potencjalnych problemów. Zaangażowanie ambasadorów na różnych szczeblach hierarchicznych może również przyczynić się do skuteczniejszego wprowadzania zmian kulturowych w organizacji.
Czym cechuje się kultura pracy wspierająca rodziców?
Elastyczność w zakresie organizacji pracy, takiej jak praca zdalna czy elastyczny tryb godzinowy, to istotny element kultury pracy przyjaznej zarówno pracownikom rodziców, jak i wszystkim pozostałym. To podejście, które odzwierciedla zrozumienie różnorodnych potrzeb pracowników oraz ich życiowych sytuacji. Wdrażając elastyczne rozwiązania, organizacje kształtują środowisko, w którym wszyscy pracownicy, nie tylko rodzice, mogą efektywnie łączyć życie zawodowe z prywatnym.
Warto zauważyć, że elastyczność przybiera różne formy, dostosowując się do indywidualnych wymagań danego pracownika. Firmy, realizując programy przyjazne rodzicom, często uwzględniają także indywidualne aspekty, takie jak fundusze powiernicze, opieka medyczna czy inne świadczenia wspierające pracowników w różnych obszarach ich życia. Dla przykładu, niektóre firmy decydują się na dofinansowanie programów leczenia niepłodności, co jest wyrazem wsparcia w zakresie zdrowia reprodukcyjnego pracowników.
Proces re-onboardingu, w kontekście pracowników wracających z urlopów macierzyńskich czy ojcowskich, stanowi kluczowy element kultury pracy przyjaznej rodzicom. Istotne jest, aby ten proces rozpoczynał się już w chwili, gdy pracownik ogłasza fakt powiększenia się jego rodziny. Wówczas firma może przejawiać zrozumienie, zaopiekować się pracownikiem, a także wspólnie planować działania związane z jego nieobecnością.
Warto skupić szczególną uwagę na poziom wsparcia menedżerów w tym procesie. Fundacja udostępnia narzędzia, takie jak struktury rozmów czy e-booki, które nie tylko pomagają w technicznych aspektach powrotu do pracy, ale również skupiają się na ważnych obszarach związanych z dobrostanem pracownika.
Jak mierzyć efektywność wprowadzonych działań?
Mierzenie efektywności działań zależy głównie od celów i zakresu projektu. W przypadku programów społecznych czy kampanii skierowanych na wzmacnianie określonych grup pracowników, zbieramy feedback od uczestników i pracowników danej firmy. Analizujemy zasięgi odbiorców oraz atrakcyjność ofert pracy w społeczności. W trakcie współpracy utrzymujemy regularny kontakt, co umożliwia dostosowanie celów i działań do zmieniających się potrzeb organizacji. W końcu każda współpraca kończy się szczegółowym raportem, który zawiera analizę efektywności działań, opinie społeczności oraz wnioski do przyszłych projektów. Partnerska relacja oraz elastyczność w podejściu do celów i działań są kluczowe dla skutecznej współpracy. – mówi o działalności Fundacji Mamo Pracuj Anna Łabno-Kucharska.
Co możemy wprowadzić jako przedstawiciele HR w naszej organizacji już dziś?
Dla przeciętnego specjalisty ds. HR, zaczynającego pracę nad kulturą przyjazną rodzicom, kluczowe jest zidentyfikowanie potrzeb w organizacji. Warto zwrócić uwagę na współpracę między zespołami, angażując również kadrę menadżerską. Kolejnym krokiem jest analiza już istniejących rozwiązań, ponieważ często organizacje posiadają inicjatywy wspierające pracowników rodziców, jednak brakuje usystematyzowanej wiedzy na ich temat. Przygotowanie jasnych rozwiązań i inicjatyw, które mogą pomóc pracownikom rodzicom, jest kluczowe, a w razie potrzeby warto skorzystać z wsparcia ekspertów w dziedzinie. Zbieranie informacji i tworzenie planu działania na podstawie zebranych danych to fundamenty budowy kultury pracy przyjaznej rodzicom.