Dlaczego HR strategiczny jest niezbędny dla biznesu?
W dzisiejszym wpisie podsumujemy najważniejsze wnioski płynące z inicjatywy sygnatariuszy #ManifestHR. Jedną z pomysłodawczyń manifestu jest Head of People & Culture Nicole Tomanek z AskHenry który oferuje usługi concierge dla osób indywidualnych i firm. 7 czerwca odbył się webinar organizowany przez Wyższe Piętro HR podsumowujący dlaczego dziś HR to nie tylko dział administracyjny, ale kluczowa funkcja biznesowa, która uczestniczy w podejmowaniu najważniejszych decyzji.
Rola HR w strategii biznesowej
W dzisiejszych czasach organizacje muszą stale adaptować się do zmieniających się warunków biznesowych, co czyni wsparcie HR-u nieodzownym dla realizacji strategii biznesowej. HR odpowiada za pozyskiwanie talentów, rozwój pracowników, ich zaangażowanie i dobre samopoczucie w pracy. To wpływa na generowanie wartości, obsługę klientów oraz produkcję i sprzedaż.
Od lat dziewięćdziesiątych rola HR w Polsce przeszła znaczną ewolucję, od działu kadr zajmującego się głównie obsługą kadrowo-płacową do „people and culture managerów”, którzy dbają o zaangażowanie pracowników i realizację wartości kultury organizacyjnej. Dzisiejszy HR musi wspierać zmiany poprzez konkretne decyzje i działania. Każdy biznes, niezależnie od wielkości, opiera się na ludziach z odpowiednimi kompetencjami, a HR ma za zadanie zapewnić, że to właśnie oni kreują wartość niezbędną do konkurowania na rynku.
Nasza dyskusja doprowadziła do konkluzji, że warto zaangażować jak najwięcej osób z obszaru HR w rozmowę o jego strategicznej roli. Stąd też zrodził się pomysł na manifest HR-u strategicznego, mający na celu pokazanie, jak ważny jest HR w realizacji strategii biznesowych i jak bardzo ta rola się zmieniła na przestrzeni lat.
Kompetencje HR-owców a oczekiwania biznesu
Obserwując rynek, można zauważyć, że często oczekiwania biznesu nie pokrywały się z kompetencjami kandydatów, co skłoniło nas do refleksji nad przyszłymi wymaganiami dla HR-owców.
Pierwszym krokiem było zapytanie HR-owców, czego muszą się nauczyć, aby sprostać przyszłym wyzwaniom. Następnie zapytano biznes, jakie są oczekiwania wobec HR. Te działania doprowadziły do zdefiniowania pojęcia HR-u strategicznego.
Dzięki zorganizowaniu akcji 190 osób odpowiedziało na pytanie „Czym dla mnie jest HR strategiczny?”. Temat ten wygenerował około 3600 reakcji. Przeanalizowano wszystkie odpowiedzi i stworzono 10 tez dotyczących roli HR-u strategicznego.
Strategiczny HR jest częścią zarządu
Wśród HR-owców w Polsce rośnie świadomość, że powinni oni aktywnie wpływać na kształtowanie organizacji od zarządu. Zarządy posiadają różne wizje funkcjonowania firm, a zadaniem HR-owców jest inspiracja zarządów do budowania strategii i uczestnictwa w tym procesie.
Dostęp do zarządu bywa trudny, jednak efektywne zarządy powinny zawierać HR-owca, który zarządza kapitałem ludzkim, integruje pracowników poprzez rekrutację i wykorzystuje ich kompetencje do realizacji strategii biznesowych. HR strategiczny nie jest jedynie teorią, lecz praktycznym podejściem do roli HR-u, które można zastosować w firmach różnych rozmiarów i struktur.
Strategiczny HR wyprzedza potrzeby organizacji
HR musi wyprzedzać potrzeby organizacji, a nie tylko nadążać za biznesem. Aby to osiągnąć, HR-owcy muszą dobrze znać działalność firmy, jej źródła przychodów, potencjalne zagrożenia oraz trendy rynkowe. Powinni orientować się w kierunkach rozwoju branży, aby proaktywnie dbać o potrzeby organizacji.
HR powinien angażować się w to, co dzieje się w firmie, zrozumieć jej procesy i zidentyfikować obszary, w których może przynieść wartość dodaną. Kluczową rolę odgrywa tutaj analityka HR-owa, pozwalająca na zdefiniowanie najważniejszych kwestii do zbadania i śledzenia trendów. Dzięki temu HR będzie w stanie szybko reagować i proponować odpowiednie rozwiązania, zapewniając organizacji przewagę konkurencyjną.
Dział HR dba o wizerunek firmy
HR ma kluczowy wpływ na employer branding, co przekłada się na efektywność rekrutacji i retencji pracowników. Ważne jest strategiczne zarządzanie wizerunkiem firmy, aby przyciągać i zatrzymywać najlepszych kandydatów.
Dbałość o wizerunek pracodawcy można podzielić na trzy elementy:
- Zapewnienie pozytywnych doświadczeń kandydatom w procesie rekrutacji.
- Dbanie o pracowników wewnątrz organizacji, aby minimalizować rotację.
- Budowanie konkurencyjnego wizerunku firmy na rynku.
Inwestowanie w employer branding obniża koszty związane z agencjami pośrednictwa pracy i jobboardami, ponieważ zwiększa liczbę spontanicznych aplikacji. Skraca to także czas rekrutacji i przyciąga kandydatów, którzy już znają firmę. Wewnętrzna dbałość o pracowników zmniejsza rotację i lepiej wykorzystuje ich potencjał.
Strategiczny HR inwestuje w nowoczesne technologie
Podobnie jak kiedyś miało to miejsce w dziale marketingu i sprzedaży. Cyfryzacja i digitalizacja są kluczowe dla rozwoju organizacji. HR musi pokazywać, jakie korzyści przyniesie zastosowanie nowych narzędzi, jak usprawnią procesy i przyniosą zwrot z inwestycji w określonym czasie. Nauczmy się posługiwać liczbami oraz mówić językiem technologii i biznesu. Wyjdźmy z HR-owego żargonu, takiego jak employer branding, fluktuacja czy rotacja. Dla biznesu kluczowe są lejki, persona oraz modele biznesowe.
Strategiczny HR rozwija potencjał pracowników
Rozwój pracowników ma bezpośredni wpływ na wyniki firmy. Naszym zadaniem jako HR-owcó jest pokazanie, jakie korzyści przyniesie firma poprzez szkolenia, które są mierzalne. Uczenie się odbywa się głównie w praktyce, dlatego nasza rola HR-owa to wprowadzenie strategii wspierających codzienne uczenie się w pracy. Programy szkoleniowe i podejście do nich zmieniają się, stawiając na bardziej efektywne metody.
Strategiczny HR zapewnia ciągłość procesu biznesowego
Strategiczny HR nie tylko zapewnia ciągłość procesu biznesowego poprzez zarządzanie sukcesją, talentami oraz wiedzą pracowników, ale także skupia się na efektywnym przekazywaniu wiedzy, zarządzaniu talentami i rozwijaniu umiejętności praktycznych. Oprócz wiedzy jawnej zapisanej w procedurach i bazach danych, HR koncentruje się na wiedzy ukrytej, czyli doświadczeniu praktycznym i umiejętnościach, które pracownicy posiadają w swoich głowach. Tworzenie systemowych rozwiązań, takich jak programy onboardingowe, coaching i mentoring prowadzony przez bezpośrednich przełożonych, jest kluczowe dla efektywnego przekazywania tej wiedzy i umiejętności w organizacji. Dzięki temu HR nie tylko wspiera ciągłość procesów biznesowych, ale także podnosi jakość usług oferowanych klientom poprzez skuteczne zarządzanie wiedzą pracowników.
Strategiczny HR dba o dobrostan pracowników
Te działania przekładają się na efektywność organizacji i jej wyniki biznesowe. Inwestowanie w well-being przynosi wzrost produktywności, zmniejszenie absencji chorobowej oraz ograniczenie rotacji. Dodatkowo poprawia wizerunek firmy i zwiększa zaangażowanie oraz lojalność pracowników. Badania wskazują, że firmy implementujące strategie well-beingowe często doświadczają poprawy retencji (60%) oraz wzrostu produktywności (61%), co bezpośrednio wpływa na wyniki biznesowe organizacji. Dlatego warto traktować dbałość o dobrostan jako strategiczny element działalności HR, a nie tylko sporadyczne inicjatywy. Elementem który stale może wspierać pracowników w uzyskaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym może być benefit w postaci personalnego asystenta, który pozwoli na odzyskanie większej ilości wolnego czasu. Chcesz dowiedzieć się więcej? Szczegóły znajdziesz tu: Benefit pracowniczy – usługa concierge.
Strategiczny HR wspiera w pułapce przyspieszenia
W obliczu rosnącego problemu wypalenia zawodowego, HR odgrywa kluczową rolę. Wypaleni pracownicy prowadzą do wypalenia organizacji. HR musi zauważyć ten problem, zasygnalizować go zarządowi oraz menedżerom operacyjnym i wspierać ich w zarządzaniu tym zjawiskiem.
Badania ICAN Institute z 2021 roku wykazały, że ponad 60% pracowników odczuwa pułapkę przyspieszenia. Problem wynika z niedojrzałych stylów zarządzania, nadmiernego obciążenia pracowników, niskiej efektywności komunikacji i problematycznej kultury organizacyjnej. Dział HR musi pomóc organizacjom zidentyfikować problem i wprowadzać działania wspierające menedżerów. Bez aktywnej roli HR-u firmy nie poradzą sobie z tym wyzwaniem.
Strategiczny HR inicjuje i wdraża zmiany
Zmiany stały się integralną częścią biznesu, podobnie jak sprzedaż, marketing, operacje czy HR. Często jednak odpowiedzialność za zmiany w firmach jest rozproszona. To doskonała okazja dla zespołów HR-owych, aby przejąć ten obszar pod swoje skrzydła, ponieważ mają one kompetencje do zarządzania zmianami.
HR może aktywnie wspierać organizację w przygotowaniu do zmian, zwłaszcza kierowników średniego szczebla, którzy często nie są odpowiednio przygotowani do ich przeprowadzania. Przejęcie odpowiedzialności za procesy zmian przez HR może przynieść znaczącą wartość organizacji. Warto, aby zespoły HR-owe przejęły odpowiedzialność za ten istotny obszar, który dotyka każdego aspektu organizacji, pomagając im być bliżej biznesu.
Strategiczny HR kształtuje kulturę organizacji wokół wartości
Kultura organizacji to wartości i normy grupowe, zarówno formalne, jak i nieformalne, widoczne w codziennych zachowaniach pracowników. Wpływa na efektywność produkcji, jakość obsługi klienta i sprzedaż.
Wartości organizacyjne kształtują sposób, w jaki pracownicy obsługują procesy biznesowe, traktują siebie nawzajem, podchodzą do klientów i zarządzają zmianami. Kultura organizacji wpływa również na reakcje w sytuacjach stresowych i konfliktowych.
HR strategiczny dba o to, aby wartości były realnie wdrażane i komunikowane, wpływając na codzienne relacje i rozmowy. Różnorodność przekonań, poglądów i grup wiekowych w organizacjach sprawia, że zarządzanie kulturą jest kluczowe. HR strategiczny musi dbać o to, aby wszyscy pracownicy czuli się szanowani, co przekłada się na efektywność i jakość pracy.
Kultura oparta na hipokryzji i zaprzeczaniu deklarowanych wartości skutkuje niską efektywnością, słabą obsługą klienta i problemami w zespole. Dlatego HR strategiczny pełni rolę strażnika wartości, zapewniając, że przekładają się one na rzeczywiste działania i postawy w organizacji.