Pokoleniowe wyzwania rekruterów
❓Czy rozmowa o pokoleniach będących na rynku pracy dotyczy wyłącznie kandydatów, czy również rekruterów?
❓Czy rekruterzy reprezentujący różne pokolenia zderzają się z problemem kategoryzacji ze względu na pokolenie, które reprezentują?
❓I czy rozmowę rekrutacyjną powinno się dostosować do pokolenia, z którym się rozmawia? Jeśli tak, to jak zrobić to w subtelny, niekategoryzujący sposób?
Na te i więcej pytań w rozmowie o pokoleniowych wyzwaniach rekruterów odpowiedziała Joanna Urbańska.
Jakie pokolenia są obecnie na rynku pracy i co je charakteryzuje?
W chwili obecnej jesteśmy świadkami dość nietypowej sytuacji, bo na rynku pracy znajdują się aż 4 pracujące pokolenia, które różnią się od siebie w kontekście rekrutacyjnym i w kontekście samego bycia pracownikiem – mówi Joanna Urbańska, ekspertka w zakresie rekrutacji, twórczyni bloga „Rekrutuj z pasją”, autorka książki „Rekrutuj zawodowo”.
Hasłem przewodnim reprezentantów pokolenia Baby Boomers, urodzonych w latach 1946-1964 jest „żyję, aby pracować”. Jest to pokolenie wychowane w czasach odbudowy po II wojnie światowej, w erze gospodarczego „boomu”, co przekłada się na wysoką lojalność wobec pracodawcy i stałe przywiązanie do jednej firmy.
Dla Baby Boomersów wybitnie ważne jest poczucie pewności i bezpieczeństwa względem miejsca pracy. Definiują się poprzez swoje stanowisko i jego umiejscowienie w strukturze hierarchicznej. Jest to pokolenie najczęściej padające ofiarą ageizmu – dyskryminacji ze względu na wiek (chcesz dowiedzieć się więcej na temat ageizmu i adultyzmu? Sprawdź nasz poprzedni artykuł: https://askhenry.pl/blog/wiek-nie-gra-roli-czyli-o-nierownej-walce-z-ageizmem-na-rynku-pracy/
Pokolenie X – 1965-1980 jako pierwsze postawiło ,,ale” w swoim podejściu do pracy mówiąc, że jest ona ważna…”ale” koniecznym jest postawienie wyraźnej granicy pomiędzy pracą, a życiem prywatnym. Cenią sobie niezależność i samodzielność.
Pokolenie Y, tzw. „millenialsi” – 1981-1994 spopularyzowali stwierdzenie: „pracuję po to, aby żyć, a nie żyję po to, by pracować”. Praca po raz pierwszy nie była interpretowana jedynie jako źródło dochodów, ale także pasji. Millenialsi dorastali w erze globalizacji oraz upowszechnienia się mediów społecznościowych. Cenią sobie elastyczność, równowagę pomiędzy pracą i życiem prywatnym, a także poczucie, że praca nie jest „wyłącznie pracą”, a niesie ze sobą faktyczny rezultat i poczucie misji.
Pokolenie millenialsów jako pierwsze w historii zostało „oskarżone” o brak lojalności wobec pracodawcy przez zmianę standardu podejścia do tego czym jest dla nich praca.
…jakie miejsce zajmuje w strukturze wartości i celów życiowych. Millenialsi są pokoleniem wychowywanym w ramach bezstresowego wychowania, co przekłada się na wysoką potrzebę dostrzegania ważności i doceniania ich pracy – to tylko jeden z przykładów tego jak ważne jest to, by w debacie o pokoleniach nie tylko unikać ścisłej kategoryzacji i prób przypisania osób do danej grupy, ale by za każdym razem starać się zrozumieć z czego wynikają pewnie zmiany w zachowaniu i podejściu poszczególnych pokoleń.
Pokolenie Z – 1995- 2012 – jest to pokolenie, które nie stawia granicy pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym. Propaguje przejście od podejścia „work-life balance” do „work-life fit”. Pokolenie to reprezentują osoby biegle posługujące się technologiami, wychowane na komunikatorach internetowych i wiadomościach tekstowych, w związku z czym na gruncie pracowniczym może dochodzić do nieporozumień w kwestii preferencji w komunikacji – co do połączeń telefonicznych u dojrzalszych pokoleń, a tych tekstowych po stronie „zetek”. Pokolenie Z preferuje pracę zdalną i wysoką elastyczność godzinową.
W debacie na temat pokoleń należy pamiętać, że rekruter powinien znać różnice pokoleniowe nie dlatego by łatwiej było mu kategoryzować kandydatów, a właśnie dlatego, by stać na straży braku kategoryzacji po stronie hiring managerów i innych osób zaangażowanych w proces rekrutacji – mówi Nicole Tomanek, Head of People & Culture w AskHenry.
Jakie wyzwania stoją przed organizacjami, które tworzą zespoły wielopokoleniowe?
Mówiąc o pokoleniach w organizacji powinno się dążyć do spojrzenia na ich przedstawicieli w kontekście tego w taki sposób ich efektywnie skomunikować, aby współpraca była owocna, wartości spójne i dotarcie do siebie było możliwe – mówi Joanna Urbańska.
Czy proces rekrutacji powinien być dostosowany do pokolenia, które reprezentuje kandydat/tka?
W procesie rekrutacji nie powinno zmieniać się metod weryfikacji kompetencji względem pokolenia, z którym prowadzi się rozmowę. Powinny być one niezmienne wobec każdego, jednak warto aby rekruter dostosował klimat rozmowy, podejście oraz wartości, które może podzielać dany kandydat i priorytetyzować przy wyborze nowego pracodawcy. Rozmawiać z przedstawicielem danego pokolenia o rzeczach, które mogą być dla niego ważne np. dla baby boomersa może nią być zaplanowana ścieżka kariery, dla pokolenia z ciekawe projekty. Metoda weryfikacji kompetencji powinna być jednak niezmienna – mówi Joanna Urbańska.
Jak kultura organizacyjna danej firmy wpływa na pokoleniowe wyzwania rekruterów?
Kultura organizacyjna powinna być przede wszystkim autentyczna. Nie każde środowisko pracy odpowiada każdemu pracownikowi, więc nawet różnice w poziomie formalizmu, czy bezpośredniej komunikacji, które są praktykowane w danej organizacji, a mogą przyczynić się do utraty przez organizację kandydatów są akceptowalne dopóki kultura organizacyjna prezentuje prawdziwy obraz dopasowania osób do firmy – podkreśla Joanna Urbańska.
Zdarza się, że organizacje posiadające problem z zatrudnieniem starają się kreować obraz organizacji będącej otwartej na każdego. Nie ma w tym nic złego dopóki jest to prawda, jednak jeżeli organizacja decyduje się na stworzenie takiego obrazu tylko po to, by przyciągnąć do siebie kandydatów, którzy finalnie będą obracać się w innej kulturze, to jest to naganne – kontynuuje.
Czy pokolenie, które reprezentuje rekruter ma związek z postrzeganiem jego osoby w procesie rekrutacji?
Rekruterzy powinni mieć przede wszystkim pełną świadomość swojej roli i odpowiedzialności. Częstym problemem jest poczucie braku wiedzy technicznej z zakresu, w którym rekrutuje dany specjalista, tymczasem rolą rekrutera jest stworzenie procesu umożliwiającego weryfikację kompetencji. Rekruter nie powinien być specjalistą z danej dziedziny – od weryfikacji technicznej jest rozmowa techniczna. Nie sądzę, by miało z tym związek pokolenie, a bardziej ogólne niezrozumienie co do roli rekrutera w procesie rekrutacji – podsumowuje Joanna Urbańska.
Warto pamiętać, że mamy wpływ wyłącznie na to co sami o sobie myślimy, a nie na to, co myślą o nas inni ludzie. Jeżeli kandydat na rozmowie okazuje względem rekrutera brak szacunku np. ze względu na to, że jest w jego oczach osobą „za młodą” i w domyśle przypisuje mu brak kompetencji albo w ujęciu odwrotnym, kompetencje przypisuje osobie dojrzalszej tylko przez pryzmat wieku, pokazuje jaką jest osobą i daje rekruterowi oraz hiring managerowi jednoznaczny sygnał na temat tego, że prawdopodobnie nie chcieliby współpracować z taką osobą – kontynuuje.
Jak różnice pokoleniowe wpływają na preferowane przez pracowników benefity?
Benefity są standardem. Ważne, by organizacje miały świadomość tego, że kandydaci zwracają bardziej uwagę na to, czy one są, czy ich nie ma (gdy ich nie ma na organizację patrzą mniej przychylnie), natomiast oczekiwania kandydatów reprezentujących różne pokolenia są bardzo do siebie zbliżone – mówi Joanna Urbańska.
Dla baby boomersów na pierwszym miejsciu jest opieka medyczna, na drugim – co może być dla niektórych zaskoczeniem – elastyczne godziny pracy.
Dla przedstawicieli pokolenia X najważniejsza obecnie jest również prywatna opieka medyczna gwarantowana przez pracodawcę, ale również urlopy finansowane przez pracodawcę, a także elastyczne godziny pracy. Analogiczna sytuacja przedstawiała się w przypadku przedstawicieli pokolenia millenialsów.
Jeżeli chodzi o „zetki”, to po raz pierwszy wśród ich preferencji wymieniono pracę zdalną oraz bezpłatne posiłki zapewniane przez pracodawcę.
Preferencje względem benefitów są dużo bardziej związane z ogólnym trendem, w ramach którego poruszają się obecnie czynne rynkowo organizacje, a nie z pokoleniem, do którego należy pracownik – podsumowuje Nicole Tomanek.