Jak mówić o benefitach aby skutecznie rekrutować?

Poniżej pięć perspektyw kandydatów dotyczących benefitów pracowniczych. Pierwsza grupa to kandydaci, dla których benefity są kluczowym elementem decydującym o akceptacji oferty pracy. Są to zazwyczaj osoby, które tryb życia swój i swojej rodziny podporządkowały benefitom i potencjalna zmiana pracy musi gwarantować im jego posiadanie. Druga kategoria to kandydaci niepewni, dla których uwydatnienie konkretnego benefitu może przechylić szalę na korzyść danej firmy, nawet przy podobnym wynagrodzeniu i zakresie świadczeń. Z kolei trzecia grupa to kandydaci, którzy dowiadują się o firmie poprzez rekomendacje związane z benefitem, co podkreśla znaczenie budowania marki pracodawcy poprzez atrakcyjne świadczenia. Czwarty typ to kandydaci lojalni, którzy pozostają w firmie ze względu na dostosowane do ich potrzeb benefity, co przeważa nad ewentualnym wzrostem wynagrodzenia. Ostatnia kategoria to kandydaci materialiści, którzy preferują pieniądze, więc w tym przypadku zalecamy podkreślanie wartości finansowej benefitów, ukazując, że są one istotnym elementem o wartości pieniężnej, a nie jedynie dodatkiem pozapłacowym.

Dane z zeszłego roku pokazują, że aż 75% pracowników decyduje się pozostać w firmie z powodu korzyści płynących z benefitów. Dlatego, gdy ktoś twierdzi, że to jedynie dodatkowy koszt lub fanaberia, należy zaznaczyć, jak istotny wpływ mają benefity na obniżenie rotacji oraz kosztów rekrutacji. Faktem jest, że 69% pracowników wybiera pracodawcę głównie ze względu na oferowane benefity. Jednak smutną rzeczywistością jest to, że jedynie 42% firm deklaruje zainteresowanie poprawą swojego programu benefitowego, aby lepiej odpowiadać na potrzeby pracowników. Warto zatem zwrócić uwagę na znaczenie benefitów dla utrzymania pracowników oraz konkurencyjności firmy na rynku.

Badania wyraźnie wskazują, że oferty pracy z benefitami przyciągają znacznie większą liczbę aplikacji. W kontekście już zatrudnionych osób w firmie, benefity przyczyniają się do zmniejszenia wskaźnika rotacji, co potwierdza ich znaczącą rolę w utrzymaniu zespołu. Jednakże, to nie wszystko – zwiększona produktywność i poprawa atmosfery w miejscu pracy stanowią kolejne korzyści płynące z wprowadzenia benefitów, co sprawia, że warto zwrócić uwagę na ich znaczenie nie tylko w kontekście rekrutacji, ale również w kształtowaniu pozytywnego środowiska pracy.

Co ma wspólnego imperium rzymskie z Henrym Fordem?

Imperium Rzymskie wprowadziło pierwsze w historii świadczenie emerytalne – Cezar w obawie o rebelię zdecydował się płacić byłym żołnierzom „odprawę” i „świadczenie emerytalne” za zachowanie lojalności, co historycznie stanowiło pierwszy rodzaj benefitu. Henry Ford, w erze industrializmu, także wprowadził innowacje w obszarze benefitów, skracając czas pracy z 48 do 40 godzin, co przyniosło zwiększoną produktywność. Warto zauważyć, że benefity odgrywają kluczową rolę nie tylko w poprawie atmosfery, ale również w efektywności pracy. Przykłady z historii, takie jak imperium rzymskie czy epoka Henry’ego Forda, dowodzą, że dbając o dobrostan pracowników, organizacje mogą osiągnąć lepsze wyniki produkcyjne. Benefity to zatem nie tylko dodatek, ale istotny czynnik wpływający na wydajność i satysfakcję pracowników. Decyzja Henrego Forda była pozytywna w skutkach – okazało się, że krócej pracujący pracownik jest bardziej efektywny niż ten spędzający długie godziny w pracy przy zaniżonym zaangażowaniu.

W obliczu pandemii COVID-19, pracownicy zaczęli doceniać benefity. Po ustąpieniu pierwszej fali wirusa, zauważalny był wzrost zainteresowania profilaktyką zdrowotną, obejmującą nie tylko tradycyjne usługi medyczne, ale także bardziej nietypowe korzyści, takie jak np. opieka psychologiczna. Coraz większą uwagę przyciągają także benefity obejmujące szeroki zakres usług concierge, wspierające organizację codziennego życia czy well-beingu. Jednak najnowsze dane wskazują, że 26% pracowników jest bardziej skłonnych przyjąć ofertę pracy, jeśli zawiera ona elementy benefitów wellbeingowych. Co istotne, ponad połowa pracowników uznaje już teraz, że programy zdrowotne i benefity typu concierge są niezbędne, aby rozważyć nową propozycję zatrudnienia. To może być nowe podejście do negocjacji z zarządem, gdzie aspekty zdrowotne i wsparcie w życiu codziennym stają się kluczowymi czynnikami determinującymi wybó nowego miejsca pracy.

Budując ofertę benefitową dla pracowników, warto zwrócić uwagę na trzy kluczowe kategorie. Po pierwsze, mamy benefity podstawowe, czyli „core benefits” – obejmujące tradycyjne plany emerytalne i ubezpieczenia zdrowotne. Statystyki wskazują, że skupienie się wyłącznie na tych podstawowych korzyściach może ograniczać potencjał przyciągania pracowników. Druga kategoria, znana jako „values-based benefits” czyli benefity wellbeingowe, otwiera nowy obszar powiązany z wartościami firmy. To właśnie te benefity pozwalają wyróżnić się na rynku, uwzględniając indywidualny charakter organizacji. Ostatnia kategoria to „remote work benefits”, które stają się coraz istotniejsze w erze pracy hybrydowej. Firmy oferujące wsparcie dla zdalnych pracowników, takie jak dopłaty do przestrzeni coworkingowej czy wyposażenia biura domowego, zyskują na atrakcyjności. Kluczowe jest unikanie błędów przy budowaniu oferty benefitowej, takich jak ślepe podążanie za trendami bez zastanowienia się nad ich zgodnością z wartościami firmy. Badanie potrzeb grupy docelowej, regularna weryfikacja używalności benefitów i różnorodność oferty to kluczowe elementy skutecznej strategii benefitowej, która przyciągnie i zatrzyma talent.