Benefit - jak o nim mówić by skutecznie rekrutować

Jaką może odgrywać rolę benefit w rekrutacji?

W dzisiejszym wpisie skupimy się na wykorzystaniu potencjału korzyści związanych z świadczeniami pozapłacowymi w trakcie procesów rekrutacyjnych. Omówimy, w jaki sposób skutecznie komunikować ich wartość, podkreślając, że nie są jedynie dodatkiem, lecz posiadają także wymiar finansowy i są związane z wartościami firmy. Dzięki zaproszeniu Elevato Nicole Tomanek, Head of People & Culture w AskHenry, który oferuje benefit w postaci usługi concierge, przygotowała prezentację, którą omówiła w towarzystwie Jacka Krajewskiego podczas webinaru „Jak mówić o benefitach, aby skutecznie rekrutować?” Rozważyła trzy kluczowe segmenty dotyczące tej kwestii.

5 perspektyw kandydatów dotyczących benefitów pracowniczych

Kandydaci mogą być podzieleni na pięć grup w zależności od podejścia do benefitów. Pierwsza grupa to osoby, dla których benefity są kluczowe przy akceptacji oferty pracy, ponieważ ich styl życia jest od nich zależny. Druga kategoria to kandydaci niepewni, gdzie konkretny benefit może przeważyć szalę przy podobnym wynagrodzeniu. Trzecia grupa to osoby, które poznają firmę dzięki rekomendacjom związanym z benefitami, co podkreśla wagę budowania marki pracodawcy. Czwarty typ to lojalni kandydaci, pozostający w firmie z powodu dostosowanych do nich świadczeń. Ostatnia kategoria to materialiści, którzy preferują pieniądze, dlatego warto podkreślić wartość finansową benefitów jako istotny element wynagrodzenia.

Dane z zeszłego roku pokazują, że aż 75% pracowników decyduje się pozostać w firmie z powodu korzyści płynących z świadczeń pozapłacowych. Dlatego, gdy ktoś twierdzi, że to jedynie dodatkowy koszt lub fanaberia, należy zaznaczyć, jak istotny wpływ one mają na obniżenie rotacji oraz kosztów rekrutacji. Faktem jest, że 69% pracowników wybiera pracodawcę głównie ze względu na oferowane benefity. Jednak smutną rzeczywistością jest to, że jedynie 42% firm deklaruje zainteresowanie poprawą swojego programu benefitowego, aby lepiej odpowiadać na potrzeby pracowników. Warto zatem zwrócić uwagę na znaczenie świadczeń pozapłacowych dla utrzymania pracowników oraz konkurencyjności firmy na rynku.

Badania wyraźnie wskazują, że oferty pracy z benefitami przyciągają znacznie większą liczbę aplikacji. W kontekście już zatrudnionych osób w firmie, świadczenie pozapłacowe przyczynia się do zmniejszenia wskaźnika rotacji, co potwierdza jego znaczącą rolę w utrzymaniu zespołu. Jednakże, to nie wszystko – zwiększona produktywność i poprawa atmosfery w miejscu pracy stanowią kolejne korzyści płynące z wprowadzenia benefitów, co sprawia, że warto zwrócić uwagę na ich znaczenie nie tylko w kontekście rekrutacji, ale również w kształtowaniu pozytywnego środowiska pracy.

Co ma wspólnego imperium rzymskie z Henrym Fordem?

Imperium Rzymskie wprowadziło pierwsze w historii świadczenie emerytalne – Cezar, obawiając się buntu, płacił byłym żołnierzom „odprawy” za lojalność. To historyczny przykład pierwszego benefitu. Henry Ford w erze industrializmu wprowadził innowacje, skracając czas pracy z 48 do 40 godzin, co zwiększyło produktywność. Historia pokazuje, że benefity wpływają nie tylko na atmosferę, ale i efektywność. Świadczenia pozapłacowe to kluczowy czynnik wpływający na wydajność i satysfakcję. Ford udowodnił, że krótszy czas pracy przekłada się na większą efektywność niż długie godziny przy niskim zaangażowaniu.

W obliczu pandemii COVID-19, pracownicy zaczęli doceniać benefity

Po ustąpieniu pierwszej fali wirusa, zauważalny był wzrost zainteresowania profilaktyką zdrowotną, obejmującą nie tylko tradycyjne usługi medyczne, ale także bardziej nietypowe korzyści, takie jak np. opieka psychologiczna. Coraz większą uwagę przyciąga także benefit obejmujący szeroki zakres usług concierge, wspierające organizację codziennego życia czy well-beingu. Jednak najnowsze dane wskazują, że 26% pracowników jest bardziej skłonnych przyjąć ofertę pracy, jeśli zawiera ona elementy benefitów wellbeingowych. Co istotne, ponad połowa pracowników uznaje już teraz, że programy zdrowotne i świadczenia typu concierge są niezbędne, aby rozważyć nową propozycję zatrudnienia. To może być nowe podejście do negocjacji z zarządem, gdzie aspekty zdrowotne i wsparcie w życiu codziennym stają się kluczowymi czynnikami determinującymi wybór nowego miejsca pracy.

Benefit – budowa oferty

Budując ofertę benefitową, należy uwzględnić trzy kluczowe kategorie. Pierwsza to świadczenia podstawowe, tzw. „core benefits”, obejmujące plany emerytalne i ubezpieczenia zdrowotne. Skupienie się wyłącznie na nich może jednak ograniczyć przyciąganie pracowników. Druga kategoria to benefity wellbeingowe, związane z wartościami firmy. Trzecia to „remote work benefits”, kluczowe w erze pracy hybrydowej, np. dopłaty do coworkingu czy wyposażenia domowego biura. Ważne jest unikanie błędów, takich jak podążanie za trendami bez uwzględnienia zgodności z firmowymi wartościami. Badanie potrzeb, regularna weryfikacja używalności benefitów i różnorodność oferty to kluczowe elementy skutecznej strategii benefitowej, która przyciągnie i zatrzyma talent.

Sprawdź użyteczność interaktywnej matrycy, która ukazuje zróżnicowanie preferencji benefitów w różnych grupach, uwzględniając branże, wielkość organizacji, płeć i poziom zaawansowania hierarchicznego.

KLIKNIJ W OBRAZEK PONIŻEJ ABY PRZEJŚĆ DO MATRYCY

Zastanawiając się nad tym, czym tak naprawdę jest atrakcyjny benefit, cofnijmy się do historycznego kontekstu, gdzie profity pracownicze były ściśle związane z miejscem pracy. Tradycyjnie pracodawcy skupiali się na wyposażeniu miejsca pracy np. ergonomiczne biurko, regulowany fotel. Jednak obecnie perspektywa ta uległa zmianie – dostrzeżono, że życie zawodowe i prywatne są splecione w taki sposób, że nie można skupiać się jedynie na komforcie pracownika w czasie pracy. Atrakcyjne świadczenia pozapłacowe w dzisiejszych czasach to takie, które poprawią ogólną jakość życia, nie tylko w kontekście zawodowym. Współczesne firmy oferują wsparcie dla rodzin, zwierząt oraz pasji pracowników, co zwiększa lojalność i zmniejsza ryzyko zwolnień, dostosowując benefity do indywidualnych potrzeb każdego pracownika.

Wprowadzając benefity do oferty pracy, kluczowe jest pełne wykorzystanie ich potencjału poprzez skoncentrowanie się na skutecznej komunikacji. Bez względu na to, jak dobra jest oferta benefitowa, jeśli nie jest ona wyeksponowana w ofertach pracy, rozmowach z kandydatami czy na stronie internetowej firmy, może być postrzegane jako standard lub być pomijana. Wprowadzając benefity, często popełniane błędy dotyczą ukrywania ich i wymieniania jedynie w ofercie, zamiast stworzenia dedykowanego segmentu na stronie internetowej z klarowną narracją powiązaną z wartościami firmy. Efektywna komunikacja jest kluczem do uwydatnienia wartości świadczeń pozapłacowych i przyciągnięcia uwagi potencjalnych pracowników.

Benefit w rekrutacji – as w rękawie?

W kontekście komunikacji benefitów podczas rekrutacji, często popełnianym błędem jest brak uwydatnienia wartości dodanej, jaką one przynoszą. Klasyczne podejście koncentruje się na informacjach o wynagrodzeniu, pomijając często istotne korzyści dodatkowe. Zalecamy omawianie dostępności oferty benefitowej, co pomoże kandydatom zrozumieć, że są to realne dodatki pozapłacowe. Również często pomijane jest powiązanie benefitów z firmowymi wartościami i kulturą organizacyjną. Rekruterzy powinni świadomie podchodzić do komunikacji świadczeń pozapłacowych, uwzględniając je w rozmowach, a także zadbać o ich widoczność na stronie internetowej firmy, aby potencjalni pracownicy mogli lepiej zrozumieć, jak te korzyści wpisują się w całość oferty pracy.