„Wiek nie gra roli” – czyli o nierównej walce z ageizmem na rynku pracy.

„Ageizm i adultyzm”

Pojęcia te mogą nie być Ci znane, jednak dotyczą naszej codzienności. Być może zdarzyło Ci się im nawet ulec?

„W Stanach Zjednoczonych, 70% osób w wieku 60 lat lub starszych stwierdziło, że doświadczyło jakiejś formy dyskryminacji ze względu na wiek. W innym badaniu, przeprowadzonym w Europie, 60% osób w wieku 50 lat lub starszych stwierdziło, że doświadczyło jakiejś formy dyskryminacji ze względu na wiek”.

U podstaw problemu związanego z ageizmem leżą uprzedzenia, stereotypy i błędy poznawcze. Są one odpowiedzialne za niezwiązane z zachowaniem danej osoby przekonania na jej temat, takie jak na przykład to, że osoba 50+ nie poradzi sobie z technologią.

Sytuacja osób młodych, wchodzących na rynek pracy nie rysuje się w cieplejszych kolorach z uwagi na powszechny problem adultyzmu. Adultyzm polega na prymitywizacji osób młodych i przypisywaniu im cech takich jak m.in nieodpowiedzialność, brak dojrzałości. Opiera się na przekonaniu, że doświadczenie życiowe jest silnie związane z wiekiem.

Zjawiska z zakresu dyskryminacji ze względu na wiek zazwyczaj objawiają się w sposób niebezpośredni – mówi Nicole Tomanek, Head of People & Culture w AskHenry.

W zdecydowanej większości przypadków kandydaci skrzywdzeni tym zjawiskiem nie otrzymują informacji zwrotnej, która jasno wskazuje, że przyczyną odrzucenia ich osoby z procesu rekrutacyjnego były wątpliwości związane z ich wiekiem, mogą oni zatem tylko hipotetyzować na ten temat. Jest to sytuacja niezwykle trudna, bo kandydat jest zostawiony bez informacji zwrotnej, na gruncie której mógłby podjąć dyskusję o wątpliwościach, czy poprawić cokolwiek w swoich przyszłych procesach rekrutacyjnych.

Wśród historii moich klientów tylko raz zdarzyła się sytuacja, że klient otrzymał informację, że jest „za stary” dla zespołu. Zdarzyło się to w spółce IT” – mówi Dorota Hetmańczyk – Żuchalska, konsultantka kariery z ponad 13 letnim doświadczeniem, do której często trafiają osoby podejrzewające bycie skrzywdzonym na gruncie ageizmu.

Co mogą zrobić kandydaci skrzywdzeni ageizmem i adultyzmem?

Zmiana nastawienia może być bardzo skuteczna. Jeżeli tego nie zrobisz i uznasz, że jesteś dyskryminowana / y na rynku pracy, możesz bardzo łatwo zbudować sobie rolę „ofiary”. Taka myśl może znacznie pogorszyć Twoją prezentację w czasie rekrutacji, czy na spotkaniach networkingowych. To, do czego zachęcam klientów to budowanie swojej  prezentacji na atutach jakie mają, na kompetencjach. Ponadto, zastanów się sam/ sama jak myślisz o osobach dojrzałych, czy młodych? – stwierdza Dorota Hetmańczyk – Żuchalska.

To, co moim zdaniem wzmacnia zjawisko ageizmu, to wciąż funkcjonujące  stereotypy, to jak myślimy o osobach dojrzałych 50+ oraz o młodych 20+” – kontynuuje. Oto zdania do autorefleksji, do których zachęcam klientów w rozmowie w ramach coachingu kariery:

• Zapytaj  siebie ile razy myślałaś/eś , że pracownik po 50 a nawet starszy już nie ogarnia technologii, wolniej się uczy …
• Zapytaj siebie dlaczego młody niedoświadczony nie może być liderem czy kierownikiem ?
• Czy słyszałaś /eś kiedykolwiek komentarz koleżanki w pracy:  „Pracowała u nas osoba po 50 ale zupełnie się nie odnalazła ?
• Jak często zdarza  Ci się wnioskować o kandydatach  na podstawie  swoich przeszłych doświadczeń z osobami 40+, które z różnych powodów nie przeszły procesu rekrutacji ?

Zjawisko ageizmu nie zniknie,  możemy jednak swoją postawą i podejściem go zmniejszyć w naszej perspektywie. Idę za hasłem: „Wiem na co mam wpływ a to, na co nie mam, zostawiam i  się nad tym nie koncentruję.” – podsumowuje.

Co mogą zrobić rekruterzy, aby przeciwdziałać zjawisku dyskryminacji ze względu na wiek na gruncie procesu rekrutacyjnego? Zapoznaj się z radami Nicole Tomanek:

• Unikaj określeń związanych z wiekiem na etapie oferty pracy – badania dowiodły, że treść ogłoszenia o pracę jest istotną determinantą dot. tego, czy kandydat ostatecznie złoży aplikację do danej firmy, czy nie. Pokazuje też kulturę organizacyjną danego przedsiębiorstwa i wartości przez nie wyznawane. Na etapie tworzenia oferty pracy unikaj określeń związanych z wiekiem takich jak „młody, dynamiczny zespół”, „doświadczony weteran”, „wymagane 10 lat doświadczenia”.
• Skup się na obiektywnej weryfikacji kompetencji – Zdefiniuj kryteria rekrutacji na podstawie kompetencji i umiejętności. Pracuj na matrycy kompetencji, a proces rekrutacji przeprowadź w sposób ustrukturyzowany, umożliwiający porównanie kandydatów.
• Uświadamiaj – Dbaj o dostęp do wiedzy i regularne przypominanie rekruterom o biasach, którym ulegają. Promuj różnorodność wiekową na gruncie organizacji i poza nią.
• Monitoruj przebieg procesu selekcji i rekrutacji – dokonuj regularnych przeglądów powodów odrzucenia kandydatów na gruncie poszczególnych projektów rekrutacyjnych. Podejmuj nie tylko działania uświadamiające, ale i zaradcze. Reaguj na dyskryminację!